Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih – İş Kanunu Kapsamında İş Akdinin Geçerli Nedenle Feshi

1. Giriş: Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Nedir?

İş hayatında verimliliğin sürdürülebilirliği ve işgücü kalitesinin korunması adına işverenler zaman zaman çalışanlarının performansını değerlendirmek zorunda kalmaktadırlar. Bu değerlendirmeler sonucunda, işçinin performansının beklenen düzeyde olmaması durumunda, işverenler “performans düşüklüğü nedeniyle fesih” hakkını kullanabilirler. Bu süreç, hem işveren hem de işçi açısından çeşitli hukuki boyutlar içermektedir.

1.1. Fesih Sebepleri Genel Çerçevesi

İş sözleşmesinin feshi, işçinin işten çıkarılması durumunu ifade eder ve belirli hukuki gerekçelere dayandırılmalıdır. İş Kanunu, işçi haklarının korunması adına bu süreçte belirli kuralları ve zorunlulukları işverenlere yüklemektedir.

1.2. Geçerli ve Haklı Neden Arasındaki Ayrım

Geçerli neden, işçinin işine son verilmesini gerektiren ve tüm işçiler için geçerli olabilecek işyeri veya işin gereğinden kaynaklanan sebeplerden oluşur. Öte yandan, haklı neden, işçinin işte kalmaya devam etmesinin işveren için çekilmez bir hal alması durumudur. Performans düşüklüğü genellikle geçerli neden kapsamında değerlendirilir.

2. İş Kanunu Kapsamında Geçerli Neden Olarak Performans Düşüklüğü

2.1. 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Tanım ve Yasal Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu, iş ilişkisinin sona erdirilmesi süreçlerini detaylandırmıştır. Özellikle Madde 18, işverenlerin iş akdini geçerli nedenlerle sona erdirme şartlarını belirlemiştir. Performans düşüklüğü, bu doğrultuda değerlendirilen geçerli nedenlerden biridir.

2.2. Madde 18’in İşveren Yükümlülükleri Açısından Değerlendirilmesi

İş Kanunu Madde 18, işverenlere çalışan performansını düzenli olarak değerlendirme ve olası fesih durumlarında bu süreci nesnel kriterlere dayandırma yükümlülüğü getirmektedir.

3. Performans Düşüklüğüne Dayalı Feshin Şartları

3.1. Performans Düşüklüğünün Objektif Olarak Tespiti

Performans düşüklüğünün tespiti, işverenin işçiye isnat ettiği yetersizliği somut ve nesnel verilere dayandırmasını gerektirir. Bu, performans değerlendirme kriterlerinin belirlenmesiyle gerçekleşir.

3.2. Geçerli Nedenin Somut Verilerle Desteklenmesi

Geçerli bir nedenin ileri sürülmesi, işverenden somut ve objektif veriler sunmasını zorunlu kılar. İş yerindeki genel performans standartları, işçinin bekleneni neden karşılayamadığı hususunda detaylı raporlamalar yapılmalıdır.

3.3. Performans Değerlendirme Kriterlerinin İspatta Rolü

Performans değerlendirme kriterleri, işveren için ispat yükümlülüğünü yerine getirme noktasında önem arz eder. Bu kriterler, şeffaf bir şekilde belirlenerek işçi tarafından bilinir hale getirilmelidir.

3.4. Uygun Değerlendirme Süreci ve Bilgilendirme

Performans düşüklüğüne dayalı fesih öncesinde, işçiye uygun bir değerlendirme süreci tanınmalı ve performansının iyileştirilebilmesi için bilgilendirilmelidir.

4. Fesih Öncesi Uygulanacak Usul ve İşverenin Yükümlülükleri

4.1. Yazılı Uyarı ve Performans İyileştirme Süreci

İş Kanunu uyarınca, işçiye beklenen performansa ulaşması için öncelikle yazılı uyarıda bulunulmalı ve performans iyileştirme süreci başlatılmalıdır. Bu süreçte işçiye gerekli eğitim ve geliştirme imkanları da sağlanmalıdır.

4.2. İşçi Savunma Hakkının Gözetilmesi

İşten çıkarılma sürecinde işçinin savunma hakkı önemlidir. İşverence, işçiye savunma yapma hakkı tanınmalı ve bu savunma objektif bir biçimde değerlendirilmelidir.

4.3. Geri Bildirim ve Makul Bir Süre Tanınması

Performans düşüklüğünün giderilmesi adına işçiye düzenli geri bildirim sağlanmalı ve bu düzeltme süreci için makul bir zaman tanınmalıdır.

4.4. Tutanağa Bağlama ve Evrak Düzeni

Fesih sürecinin her aşaması detaylı tutanaklarla belgelenmelidir. Bu belgeler, olası hukuki uyuşmazlıklarda işverenin elini güçlendirecektir.

5. Fesih Bildirimi ve Usulüne Uygun İş Akdi Sona Erdirme

5.1. Yazılı Olarak Bildirim Zorunluluğu

Performans düşüklüğüne dayalı fesih sürecinde, işveren işçiye yazılı bir fesih bildirimi ulaştırmalıdır. Bu bildirimde iş akdinin neden sonlandırıldığı açıkça ifade edilmelidir.

5.2. Feshin Açık ve Anlaşılır Şekilde Gerekçelendirilmesi

Fesih bildirimi, işten çıkarma gerekçelerinin anlaşılır ve şeffaf bir biçimde açıklandığı bir belge olmalıdır.

5.3. İhbar Sürelerine Uyum

İş sözleşmesinin feshi öncesinde kanunen belirlenen ihbar sürelerine dikkat edilmesi gerekmektedir. İhbar süreleri işyerindeki kıdem yılına göre değişiklik göstermektedir.

6. İşçinin Hakları ve İşe İade Davası Süreci

6.1. Geçerli Nedenin Yargıtay Nezdinde Değerlendirilmesi

Geçerli nedenin varlığı, Yargıtay tarafından da incelenmektedir. İşverenin fesih kararının kabul edilebilirliği bu kararlar ışığında değerlendirilir.

6.2. İşe İade Davası Şartları ve Süreleri

İşçinin, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması durumunda, iş mahkemelerine başvurarak işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu dava, iş akdinin feshi sonrası belirli sürelerde açılmalıdır.

6.3. Tazminatlar ve Olası Hukuki Sonuçlar

İşe iade davalarında işçi lehine bir sonuç çıkması durumunda, işçi belirli tazminat haklarını talep edebilir. Bu tazminatlar, iş güvencesi kapsamında değerlendirilir.

6.4. Yargıtay Kararlarında Performans Düşüklüğü Örnekleri

Yargıtay kararları, performans düşüklüğüne dayalı fesihlerde örnek teşkil etmektedir. Bu kararlar, işveren ve işçiler için yol gösterici niteliktedir.

7. Sonuç: İşveren ve İşçi Açısından Denge Unsuru Olarak Performans Fesihleri

7.1. Uygulamada Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih süreçlerinde işverenler sıkı bir hukuki çerçevede hareket etmelidir. Her aşamanın doğru ve eksiksiz bir şekilde belgelendirilmesi büyük önem taşır.

7.2. İşverene Öneriler

İşverenler, iş akdinin feshi süreçlerinde hem işçi haklarını gözetmeli hem de fesih gerekçelerini nesnel temellere dayandırmalıdırlar. Eğitim ve performans geliştirme süreçleri, işçi motivasyonunu artırıcı biçimde tasarlanmalıdır.

7.3. İşçinin Haklarını Koruma Yolları

İşçiler, performans değerlendirme süreçlerinde eşitlik ilkesinin gözetilmesi ve olası fesih durumlarına karşı savunma haklarını kullanabilirler. İşe iade davaları, işçilerin haklarını koruma açısından önem taşımaktadır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih nedir?

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih, işçinin işyerinde beklenen performansı gösterememesi durumunda, işverenin iş akdini sona erdirmesidir.

İş kanunu kapsamında geçerli neden nedir?

Geçerli neden, işçi ve işyerinin koşullarına göre objektif olarak fesih için makul görülebilecek sebeplerin varlığıdır.

Performans değerlendirme kriterlerinin ispatta rolü nedir?

Performans değerlendirme kriterleri, işçinin performans eksikliğini objektif şekilde belirlemek ve kanıtlama sürecinde önemlidir.

Yazılı uyarı yapılmadan fesih olur mu?

İş Kanunu, fesih öncesinde işçiye yazılı uyarı yapılmasını ve performans düzeltme süresi tanınmasını zorunlu kılar.

İşe iade davası ne zaman açılır?

Fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde iş mahkemelerine başvuru yapılarak işe iade davası açılabilir.

Performans düşüklüğü nedeniyle işçiye ne tür tazminatlar ödenir?

Yargı kararıyla işçi lehine sonuç çıkması halinde, kıdem ve ihbar tazminatları ile birlikte işe başlatmama tazminatı ödenebilir.

İşverenin ispat yükümlülüğü nedir?

İşveren, işçinin performans düşüklüğünü somut ve nesnel kanıtlarla ispatlamak zorundadır.

Performans değerlendirme sürecinde işçiye sağlanacak geri bildirimler nelerdir?

İşçiye performansının hangi alanlarda yetersiz kaldığı ve bu performansı nasıl geliştirebileceği konusunda düzenli geri bildirim verilmelidir.

Yargıtay kararlarının fesih süreçlerindeki rolü nedir?

Yargıtay kararları, geçmiş uygulamalar ışığında işveren ve işçilere rehberlik eder ve yasal çerçeveyi belirler.

Feshin gerekçelendirilmesi neden önemlidir?

Feshin gerekçelendirilmesi, işçinin hangi nedenlerle işten çıkarıldığını anlaşılır kılarken olası yargı süreçlerinde işverenin elini güçlendirir.