📌 Giriş

Şirketlerde çalışan performans değerlendirmesi, işçilerin verimliliğini ölçmek, kariyer planlaması yapmak ve gerektiğinde işten çıkarmaya dair objektif kararlar almak için kullanılan önemli bir süreçtir. Ancak, performans değerlendirme sürecinin adil, objektif ve hukuka uygun yürütülmesi gerekmektedir.

📌 4857 sayılı İş Kanunu, çalışan performans değerlendirmesiyle ilgili işçi haklarını ve işverenin yükümlülüklerini belirlemektedir.

Bu makalede, performans değerlendirme sisteminin hukuki dayanakları, işverenin yükümlülükleri, düşük performans nedeniyle işten çıkarma süreci, işçilerin yasal hakları ve performans değerlendirmede dikkat edilmesi gereken noktalar detaylı olarak ele alınacaktır.

---

📌 Çalışan Performans Değerlendirme Nedir? Hukuki Dayanakları

📌 Çalışan performans değerlendirme, işçilerin görevlerini ne kadar verimli ve etkin şekilde yerine getirdiğini ölçmek için uygulanan sistematik bir süreçtir.

✔ 4857 sayılı İş Kanunu madde 18-21, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarmanın koşullarını düzenler.
✔ İş Sözleşmeleri, işçilerin performans standartlarını ve işverenin beklentilerini belirler.
✔ Anayasa madde 10, eşitlik ilkesine dayanarak işçilerin ayrımcılığa uğramadan değerlendirilmesini garanti eder.

📌 Örnek: Bir şirkette çalışan satış elemanlarının yıllık satış performansı, müşteri geri bildirimleri ve hedeflere ulaşma oranı değerlendirilerek ölçülebilir.

📌 Önemli Not: Performans değerlendirme süreci şeffaf ve nesnel kriterlere dayanmalıdır. Keyfi ve ayrımcı değerlendirmeler hukuka aykırı kabul edilir.

---

📌 Performans Değerlendirme Kriterleri ve Yöntemleri

📌 Çalışanların performansını ölçmek için objektif kriterler belirlenmelidir.

✔ 1️⃣ Kişisel Yetkinlikler

• Çalışanın becerileri, teknik bilgisi ve problem çözme yeteneği değerlendirilir.

✔ 2️⃣ Verimlilik ve Üretkenlik

• Çalışanın üretim miktarı, proje tamamlama süresi ve müşteri memnuniyeti gibi unsurlar ölçülür.

✔ 3️⃣ İş Disiplini ve Çalışma Davranışı

• İşe devamlılık, iş etiğine uygunluk ve takım çalışmasına uyum dikkate alınır.

✔ 4️⃣ Performans Geri Bildirimleri

• Çalışanların üstleri, ekip arkadaşları ve müşterilerden aldığı geri bildirimler değerlendirilir.

📌 Örnek: Bir muhasebecinin performansı; hata oranı, raporlama süresi ve müşteri geri bildirimleri dikkate alınarak değerlendirilebilir.

📌 Önemli Not: Değerlendirme sürecinde subjektif yargılar yerine ölçülebilir veriler kullanılmalıdır.

---

📌 Düşük Performans Nedeniyle İşten Çıkarma Süreci

📌 İşveren, bir çalışanın düşük performans gösterdiğini gerekçe göstererek işten çıkarmak istiyorsa, belirli hukuki prosedürleri izlemelidir.

✔ 1️⃣ Performans Değerlendirmesi Yapılmalı ve Kanıt Sunulmalı

• İşveren, çalışanın performansının düşük olduğunu kanıtlayan belgeler sunmalıdır.

✔ 2️⃣ Çalışana Performans Uyarısı Verilmeli

• İşçiye performansını geliştirmesi için yazılı uyarı yapılmalı ve makul bir süre verilmelidir.

✔ 3️⃣ Performans İyileştirme Planı (PİP) Uygulanmalı

• İşçiye, belirli bir süre boyunca performansını artırma fırsatı verilmelidir.

✔ 4️⃣ İşten Çıkarma Geçerli Bir Nedenle Yapılmalı

• İşten çıkarma kararı, somut delillere dayandırılmalı ve işçiye yazılı fesih bildirimi yapılmalıdır.

📌 Örnek: Bir satış elemanı, satış hedeflerine sürekli ulaşamıyorsa, işveren performans iyileştirme süreci uygulamadan doğrudan işten çıkaramaz.

📌 Önemli Not: Performans düşüklüğüne dayalı fesihler, mahkemeye taşınabilir ve işe iade davasına konu olabilir.

---

📌 İşverenin Performans Değerlendirme Sürecindeki Yükümlülükleri

📌 İşverenin, işçilerin performansını değerlendirirken hukuka uygun hareket etmesi gerekir.

✔ 1️⃣ Şeffaf ve Objektif Olmalı

• Performans kriterleri tüm çalışanlara önceden bildirilmelidir.

✔ 2️⃣ Eşitlik İlkesine Uygun Olmalı

• Çalışanlar arasında ayrımcılık yapılamaz.

✔ 3️⃣ Çalışan Geri Bildirimleri Dikkate Alınmalı

• Çalışanların itiraz hakkı olmalıdır.

📌 Örnek: Bir banka, çalışanlarının performans değerlendirme sonuçlarını kişisel görüşlerden bağımsız olarak ölçülebilir kriterlere dayanarak belirlemelidir.

📌 Önemli Not: Performans değerlendirme sürecinde çalışanları psikolojik baskıya maruz bırakmak, mobbing kapsamına girebilir.

---

📌 Performans Değerlendirme ile İlgili İşçilerin Yasal Hakları

📌 Çalışanlar, haksız veya adaletsiz performans değerlendirmelerine karşı belirli haklara sahiptir.

✔ 1️⃣ Performans Değerlendirmesine İtiraz Etme Hakkı

• İşçi, değerlendirme sonuçlarının haksız olduğunu düşünüyorsa, işverene yazılı itirazda bulunabilir.

✔ 2️⃣ Haksız Performans Fesihlerine Karşı İşe İade Davası Açma

• İşçi, işten çıkarılma kararına karşı 30 gün içinde işe iade davası açabilir.

✔ 3️⃣ Ayrımcılık veya Mobbing Nedeniyle Tazminat Talep Etme

• İşçi, haksız performans değerlendirmesi nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açabilir.

📌 Örnek: Bir çalışan, yetersiz performans gerekçesiyle işten çıkarıldığında, değerlendirme sürecinin adaletsiz olduğunu ispat ederse işe iade davası kazanabilir.

📌 Önemli Not: İşçi, haksız değerlendirme sürecine dair deliller toplayarak mahkemeye sunmalıdır.